LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO SE PRONUNCIA SOBRE ASPECTOS DE LAS GRATIFICACIONES

Recientemente, la Dirección del Trabajo emitió dos pronunciamientos jurídicos relacionados con el pago de gratificaciones a los trabajadores de una empresa que, en PARRAGUEZ&MARIN, le explicamos a continuación:

  • Las gratificaciones son un tipo de remuneraciones, que consiste en una parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador, regulado en los artículos 46 y siguientes del Código del Trabajo.
  • En un pronunciamiento, la Dirección del Trabajo estableció que, en una misma empresa, para distintos universos de trabajadores y para cada uno de ellos individualmente, puede el empleador aplicar a unos el artículo 47 y a otros el artículo 50, ambos del Código del Trabajo.

De esta manera, el empleador puede decidir, respecto de cada uno de sus trabajadores, la aplicación de cualquiera de los dos sistemas legales de pago de las gratificaciones, a saber: el denominado “del artículo 47”, constituido por el reparto del 30% de las utilidades de la empresa; o el llamado “del artículo 50”, en que el empleador abona o paga a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio, con tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales, cualquiera sea la utilidad líquida que obtenga (ORD. Nro. 6506/50, de 2018).

  • En otro pronunciamiento de la autoridad laboral, interpretando el artículo 44 del Código del Trabajo, estableció que no procede el pago de gratificación legal en caso de un contrato de trabajo a plazo fijo que no excede de 30 días, así como en aquellos contratos acordados dentro de este plazo y que con posterioridad hayan sido prorrogados, siempre que el período total de vigencia del vínculo no exceda los 60 días.

Sin embargo, si los trabajadores continúan prestando servicios para el mismo empleador más allá del plazo convenido y su eventual prórroga, procedería jurídicamente computar el período inicial de contratación. De esta manera, se deberá considerar, para el cálculo de la gratificación legal, todo el período de vigencia de la relación laboral, es decir, sin excluir el período inicial de contratación a plazo fijo (Ord. Nro. 6.513, de 2018).

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